Erimielisyyttä, puhumattomuutta, riitelyä - ja lopuksi sovittelua!
Sovittelemista tarvitaan, kun työyhteisössä on konflikti. Konflikti ei siis ole asiaongelma, joka on usein helppo ratkaista ongelmaratkaisumenetelmällä, edeten loogisesti ongelman syy - seuraus -suhteiden analyysista täsmäratkaisun löytämiseen. Konflikti perustuu aina ihmisten erilaisiin näkemyksiin siitä, mitä on tapahtunut, miten tapahtuma eteni, mitä tunteita se herätti, millaisia viestejä siinä lähetettiin puolin ja toisin, kuka teki kiusaa ja kuka tietämättään väärin, mikä on oikea toimintamalli, kuka on syntipukki, kellä on oikeus käyttää ylivaltaa suhteessa muihin ja kenen pitää pyytää anteeksi. Eli käsityksiä ja kokemuksia on yhtä paljon kuin on ihmisiäkin, joita konflikti koskettaa.
Joskus konfliktit saattavat muhia pitkään, ne saattavat soluttaa lonkeronsa jopa työyhteisön rakenteisiin. Joskus joku vahva persoona ylläpitää konfliktia. Pääjehun siirtyessä eläkkeelle tai vaihtaessa työpaikkaa ei aina tarkoita konfliktin ratkeamista. Konflikti aivan kuin periytyy, tieto tapahtuneista kauheuksista ja vääryyksistä halutan siirtää uusille työntekijöille. Näin ollen näkemykset alkavat rakentua enemmän fiktion kuin faktan perustalle.
Varmaan kaikille on selvää, että konfliktit tuottavat paljon harmia työyhteisön toimintaan ja asiakaspalveluun. Pahimmillaan ne tuottavat inhimillistä kärsimystä yksittäisille työntekijälle, saattavat johtaa jopa sairauspoissaoloihin tai ennen aikaiselle eläkkeelle siirtymiseen. Konfliktit heikentävät työtulosta halvaannuttamalla terveen työskentelyrytmin. Asiakaspalvelun laatu kärsii, tyytymättömyys palveluihin lisääntyy ja lopulta johtaa pitkäaikaiseen rasitteeseen, imagon vahingoittumiseen.
Sovitteleminen on ratkaisu konfliktin moukaroiman työyhteisön eheyttämiseen. Siinä voidaan edetä neliportaisesti. Ensinnäkin työyhteisö tunnustaa olemassa olevan ristiriidan eli "näkee" sen. Näkemisessä tarvitaan erityisesti yhteistä tahtoa päästä konfliktista eroon. Toiseksi konflikti otetaan puheeksi, se käsitellään yhdessä ja jokaisen osapuolen sallitaan tulla kuulluksi. Jokainen mielipide, sekin, että "ei ole mielipidettä", on syytä lausua ääneen. Yhtälailla jokainen tunnekokemus pitää ottaa vakavasti ja todesta. Subjektiivista kokemusta ei voi kumota yleispätevällä toteamuksella tai toisella subjektiivisella kokemuksella.
Kolmanneksi hyvässä sovittelutilanteessa osapuolet ovat halukkaita laajentamaan omaa ymmärrystään. Tämä tarkoittaa toisen näkökulmaan perehtymistä, ts. toisen mokkasiineihin asettautumista. Se on myös oman näkökannan tarkastamista. Virheet on hyvä oman mielenrauhankin vuoksi tunnustaa: juoruilu, pahansuopuus, ilkeily, häirintä, omahyväisyys, kiusaaminen tai loukkaaminen ruokkivat konflikteja. Lupaus näiden jättämisestä työpersoonan ulkopuolelle mahdollistaa raikkaan yhteishengen ja työn ilon syntymisen itsellekin. Ja mikä ihaninta, saa luvan vapautua omista ennakkoasenteista!
Jotta voidaan jättää konflikteille lopulliset jäähyväiset, tarvitaan vielä sitoutumista muutokseen tai hyvään työskentelyilmapiirin ylläpitämiseen. Silloin kysymys MITÄ MINÄ VOIN TEHDÄ OMALTA OSALTANI on perustavanlaatuinen. Lisäksi työyhteisössä voidaan luoda yhteiset arvoperiaatteet, joita käytännön elämässä kunnioitetaan ja joiden toteutumista aika ajoin tarkastellaan. Yksinkertaisimmillaan lupaus voisi kuulua vaikka näin, että "lupaan tervehtiä työkaveria" tai "lupaan olla huutamatta työkaverilleni".
Loppujen lopuksi, konflikti voi olla työyhteisölle lahja! Se tarjoaa oivan mahdollisuuden laajentaa sosiaalisen todellisuuden ymmärtämistä, syventää yhteisöllistä eettistä vastuuta ja arvotietoisuutta! Tervetuloa konflikti! Me kyllä sovitellaan sinut yhteisömme voimavaraksi, käännetään asettamasi uhka-ansat oppimisen mahdollisuudeksi ja inhimilliseksi kasvuksi!